Cultuur

Klanten in onze adviespraktijk beschrijven vaak problemen die zij onder de noemer cultuur scharen:

• In onze organisatie is sprake van eilandvorming, hierdoor stagneren werkprocessen.
• Mensen nemen geen eigen verantwoordelijkheid, ze leggen alles neer bij de leidinggevende.
• Drie jaar geleden zijn we begonnen met vraaggericht werken, maar er is eigenlijk niets veranderd.
• Al die professionals doen gewoon wat ze zelf het beste vinden, zonder zich af te vragen wat dat voor  hun omgeving betekent

Voor dit soort problemen leek in de jaren tachtig en negentig cultuurverandering de oplossing te zijn. Inmiddels wordt daar genuanceerder over gedacht, want wat is cultuur nu precies? Het antwoord op die vraag is sterk afhankelijk van de bril die mensen opzetten.

Wie door een integratiebril kijkt, ziet wat mensen in een organisatie met elkaar delen: waarden en normen, manieren van omgaan met elkaar. In de wandelgangen hoor je veel algemeenheden als: "Er heerst hier een typische ambtenarencultuur", of "Niemand spreekt elkaar hier aan".

Wie door een differentiatiebril kijkt, ziet welke subgroepen bestaan in een organisatie of op een afdeling. De scheiding tussen deze groepen kan zichtbaar, maar ook onzichtbaar zijn. Mensen spreken over wij en zij: "Zij gooien maar van alles op ons bord", of "Wij worden nooit serieus genomen". 

Wie door een fragmentatiebril kijkt, ziet vooral de verschillen tussen de individuen binnen een organisatie. Hier gaat het om ambiguïteit: mensen geven verschillende betekenissen aan verschillende begrippen in verschillende contexten. Soms sluit iemand zich aan bij de ene groep, dan weer bij de andere, en soms helemaal nergens bij: "Het is bij ons net los zand".

Door welke bril iemand naar een cultuurvraagstuk kijkt, is vaak mede afhankelijk van de rol die hij of zij speelt in een organisatie. Een manager kijkt bijvoorbeeld graag door de integratiebril, omdat leidinggeven aan een groep die dezelfde waarden en normen hanteert, eenvoudiger is. ‘Alle neuzen dezelfde kant op' geeft een gevoel van controle, en wie wil dat niet als manager? Aan de manager die alleen door deze bril kijkt, kunnen echter belangrijke dingen in de organisatie ontgaan.

Onze aanpak

Omdat cultuur zo'n breed begrip is en er dus veel thema's onder vallen, kijken wij eerst samen met de klant naar de achtergrond van de vraag en naar de context waarbinnen de vraag gesteld wordt. Ten Have & Partners zet daarbij alle brillen op. Hierdoor krijgen we inzicht in wat er gedeeld wordt, welke subculturen er zijn en waar sprake is van ambiguïteit. Concreet betekent dit dat we samen met de betrokkenen onderzoeken wat mensen verbindt en waarin ze verschillen. Dit alles gebeurt natuurlijk in de context van hun werkzaamheden. Door mensen mee te laten onderzoeken, worden ze medeverantwoordelijk voor het resultaat. Zo krijg je inzicht in de cultuur en in wat er moet en kan veranderen.