Ronald Sietsma

Geboren: 1958

Interim-manager en veranderkundige

Na mijn opleiding tot maatschappelijk werker volgde ik verschillende managementtrainingen. Mijn universitaire opleiding tot arbeids- en organisatiepsycholoog rondde ik af met een onderzoek naar de relatie tussen burn-out, ervaren zelfcompetentie (self efficacy) en agressie.

Werk

Vanaf 1992 ben ik werkzaam geweest als manager binnen zorg, welzijn en justitie. Ik heb daar een aantal fusietrajecten geleid (span of control: direct 12-35 mensen, indirect tot 250 mensen). Daarnaast leidde ik verschillende projecten en deed ik onderzoek binnen organisaties.

Sinds 2001 ben ik werkzaam als interim-manager en organisatieadviseur binnen diverse organisaties in GGZ, welzijn, justitie, jeugdzorg en zakelijke dienstverlening, zowel op middenkader- als directieniveau. Ik heb een voorkeur voor crisis- en verandermanagement. Ik voer ook het schaduwmanagement uit voor de interim-managers die door Ten Have & Partners worden ingezet. Momenteel ligt mijn focus op leiderschap in organisaties, waarbij duurzaamheid een belangrijk thema is.

Visie

Een ervaren interim-manager of organisatieadviseur zal meestal snel een diagnose kunnen stellen van de problemen in een organisatie. Van essentieel belang voor een oplossing is de juiste fit tussen het belang van de medewerker en het belang van de organisatie, want dat zal leiden tot effectiviteit en efficiëntie. Een goede interim-manager mobiliseert mensen vanuit een gedeelde visie, kan verbindingen leggen en medewerkers committeren aan gestelde doelen, is een goed en motiverend voorbeeld, en stelt zich op als coach. Een interim-manager van Ten Have & Partners werkt doelgericht voor duurzame verandering. Interim-management is het meest effectief als -samen met de opdrachtgever- gefocust wordt op borging van de resultaten.

Waarden

Transparantie.

Open communicatie is een voorwaarde voor het begeleiden van veranderingsprocessen en het managen van weerstanden. Bij veranderingsprocessen vind ik het belangrijk om rekening te houden met de manier waarop deze processen door de medewerkers worden beleefd. Dat is essentieel om medewerkers te committeren aan de doelen die bereikt moeten worden voor de gewenste organisatieverandering.

Empathie en vertrouwen.

Dit zijn "naast een uitgebalanceerde verantwoordelijkheid" de hoofdpijlers van een geslaagd adviesproces.

Duurzaamheid.

Veranderingen dienen een duurzaam karakter te hebben. Duurzaam betekent in dit kader dat de veranderingen worden ingezet met respect voor mens, organisatie en omgeving en dat ze zijn gericht op de lange termijn.