Vanuit kennis van verschillende vakgebieden en gevoel voor wat écht belangrijk is adviseren en begeleiden wij vanuit Ten Have en Partners mensen en organisaties bij hun zoektocht naar nieuwe en werkende oplossingen. We combineren op creatieve wijze kennis en nieuwe inzichten en creëeren veranderkracht door spanning en scherpte te maken.
Vanuit kennis van verschillende vakgebieden en gevoel voor wat écht belangrijk is adviseren en begeleiden wij vanuit Ten Have en Partners mensen en organisaties bij hun zoektocht naar nieuwe en werkende oplossingen. We combineren op creatieve wijze kennis en nieuwe inzichten en creëeren veranderkracht door spanning en scherpte te maken.
Aan organisaties worden regelmatig eisen gesteld die de balans tussen veranderingsnoodzaak en veranderingsmogelijkheid dreigen te verstoren. De noodzaak is meestal wel helder: economische, technische en/of professionele interne en externe ontwikkelingen. De mogelijkheden tot verandering zijn veelal minder duidelijk.
In onze visie zijn uw medewerkers de belangrijkste factor om deze veranderingen tot een succes te maken. Er dient een evenwicht te zijn tussen de ontwikkeling van de organisatie en die van het personeel. Wij ondersteunen u graag om een zodanig evenwicht in uw organisatie te brengen dat een organisatieverandering leidt tot economisch of maatschappelijk succes en welzijn voor uw medewerkers. Deze win-winsituatie ontstaat als uw organisatie medewerkers de ruimte geeft om zich te ontwikkelen. Een gedeelde visie en interpersoonlijke waarden als openheid, integriteit, autonomie (vrijheid in verbondenheid) en betrokkenheid zijn hierbij van groot belang.
Al mijn hele werkzame leven werk ik met mensen die om de een of andere reden niet goed in balans zijn. Het is van alle tijden, elk mens is weleens uit balans.
De laatste 10 jaar komt het echter steeds vaker voor dat ik met mensen word geconfronteerd die ‘aan de rand van de dakgoot’ lijken te hangen en na een paar coachgesprekken, naar binnen gehesen en toegerust met een aantal nieuwe competenties, in het betreffende gebouw weer productief aan de slag moeten gaan...
Samen met alle betrokkenen in uw organisatie analyseren we de huidige en de gewenste situatie. We beschrijven een helder gemeenschappelijk vertrekpunt, de eindbestemming en de route er naar toe. Effectieve organisatieveranderingen kenmerken zich door een heldere analyse en een integrale aanpak. Sinds een aantal jaren maken we in organisatieveranderingen met veel succes gebruik van de waarderende benadering. Samen met alle betrokkenen doorlopen we een aantal stadia: Ontdekken wat er al is, dromen over de gewenste situatie, doelen stellen en acties uitzetten. Dit proces creeert draagvlak en energie. Beide zijn noodzakelijk om veranderingsprocessen succesvol te laten verlopen.
Klanten in onze adviespraktijk beschrijven vaak problemen die zij onder de noemer cultuur scharen:
"In onze organisatie is sprake van eilandvorming, hierdoor stagneren werkprocessen."
"Mensen nemen geen eigen verantwoordelijkheid, ze leggen alles neer bij de leidinggevende."
"Drie jaar geleden zijn we begonnen met vraaggericht werken, maar er is eigenlijk niets veranderd."
"Al die professionals doen gewoon wat ze zelf het beste vinden, zonder zich af te vragen wat dat voor hun omgeving betekent"
Voor dit soort problemen leek in de jaren tachtig en negentig cultuurverandering de oplossing te zijn. Inmiddels wordt daar genuanceerder over gedacht, want wat is cultuur nu precies? Het antwoord op die vraag is sterk afhankelijk van de bril die mensen opzetten.
De wereld verandert voortdurend en steeds sneller. Met elkaar proberen we daar grip op te krijgen. Elk mens doet dat op zijn of haar eigen manier. De manier waarop heeft te maken met waar je wieg heeft gestaan, hoe je bent opgegroeid en wat je geleerd en of gestudeerd hebt. Een manager van 45, oorspronkelijk opgeleid als verpleegkundige, kijkt anders naar de wereld dan een wizzkid van 18, die een app ontwikkeld heeft en door ABN AMRO ingehuurd wordt om gebruik te leren maken van snap chats. De manager zal meer belang hechten aan het volgen van regels en procedures, dan de wizzkid, die gelooft dat een snap chattende generatie zichzelf organiseert en reguleert en regels alleen maar verlammend werken.
De leiderschapskubus is één van de resultaten van de leergang 'Diversiteit in leiderschap' van de politie Amsterdam-Amstelland. Driehonderd leidinggevenden gingen in gesprek met elkaar, met een vijftigtal gastsprekers en met elf procesbegeleiders.
